Får ett säkerhetsföretag inte längre bestämma hur uniformen ska se ut?
Article Read Time
Redaktionen, S. Kling, VIGRANSKAR
Securitas har hamnat i konflikt med Diskrimineringsombudsmannen efter att en kvinna som sökte arbete som väktare fick beskedet att hon inte kunde bära hijab tillsammans med företagets uniform.
Rekryteringen avbröts.
DO anser att Securitas uniformspolicy diskriminerade kvinnan och kräver enligt uppgifterna 75 000 kronor i diskrimineringsersättning.
Frågan kan vid första anblick verka enkel:
Borde inte ett säkerhetsföretag självt få bestämma hur dess uniform ska se ut?
Jo.
Men juridiken är betydligt mer komplicerad än så.
Arbetsgivaren har rätt att ställa krav
En arbetsgivare får bestämma över arbetskläder, uniformer och hur personal ska uppträda i tjänsten.
Det gäller inte minst säkerhetsbranschen.
En väktaruniform fyller dessutom andra funktioner än vanliga arbetskläder. Den ska göra personen omedelbart identifierbar, skapa en enhetlig framtoning och fungera praktiskt och säkert under arbetet.
Därför är det inte märkligt att ett säkerhetsföretag vill ha detaljerade regler för vad som får och inte får bäras till uniformen.
Men arbetsgivarens rätt slutar där diskrimineringslagstiftningen börjar.
EU-domstolen har redan prövat nästan samma fråga
Det kanske mest intressanta är att EU-domstolen redan har prövat ett mycket liknande fall.
Det gällde säkerhetsföretaget G4S och en muslimsk kvinna som ville bära huvudduk på arbetsplatsen.
Domstolen slog fast att ett privat företag kan ha en generell regel som förbjuder synliga politiska, filosofiska och religiösa symboler utan att detta automatiskt utgör direkt diskriminering.
Förutsättningen är bland annat att regeln gäller generellt och utan åtskillnad.
Det betyder något viktigt:
EU-rätten säger inte att en arbetsgivare alltid måste tillåta hijab.
Men neutralitet räcker inte som ett magiskt ord
Problemet uppstår om en regel som ser neutral ut i praktiken drabbar en viss religion betydligt hårdare än andra.
Då kan det handla om indirekt diskriminering.
I senare avgöranden har EU-domstolen betonat att arbetsgivaren måste kunna visa att det finns ett verkligt behov av neutralitet och att begränsningen är lämplig och nödvändig.
Det räcker alltså inte att skriva ordet ”neutralitet” i en personalhandbok och tro att saken därmed är avgjord.
Det är här tvisten kring Securitas blir juridiskt intressant.
Vad är det egentligen Securitas förbjuder?
Om företagets regel specifikt pekar ut religiösa symboler, medan andra personliga eller ideologiska uttryck behandlas annorlunda, blir den juridiska positionen svagare.
EU-domstolen har gjort en tydlig skillnad mellan ett verkligt generellt neutralitetskrav och regler som i praktiken träffar vissa religiösa uttryck särskilt.
En generell regel som förbjuder alla synliga symboler för politisk, filosofisk eller religiös övertygelse kan under vissa omständigheter accepteras.
En regel som i praktiken endast stoppar vissa religiösa klädesplagg är betydligt svårare att försvara.
Det är sannolikt här DO:s argumentation får sin tyngd.
Men säkerhetsbranschen är speciell
Samtidigt bör en fråga inte försvinna ur diskussionen:
Finns det yrken där en helt standardiserad uniform faktiskt är mer motiverad än på en vanlig arbetsplats?
En väktare ska kunna identifieras omedelbart.
Utrustning måste fungera.
Kläder får inte innebära säkerhetsrisker.
Uniformen signalerar dessutom en yrkesroll snarare än individens privata övertygelser.
Det är därför rimligt att fråga om ett säkerhetsföretag borde ha större utrymme att bestämma över uniformens utformning än exempelvis ett kontor där ingen särskild uniform behövs.
Men även där gäller proportionalitetsprincipen.
Om en säkerhetsanpassad huvudduk kan bäras utan att påverka identifiering, funktion eller säkerhet blir det svårare för arbetsgivaren att hävda att ett totalförbud är nödvändigt.
Den verkliga konflikten
Det här är alltså egentligen inte en konflikt mellan:
hijab eller ingen hijab.
Den handlar om två rättigheter som krockar.
Å ena sidan arbetsgivarens rätt att organisera verksamheten, fastställa uniform och upprätthålla en neutral eller enhetlig framtoning.
Å andra sidan arbetstagarens rätt att inte missgynnas på grund av religion.
Ingen av dessa rättigheter är absolut.
Det är därför domstolarna måste väga dem mot varandra.
DO bestämmer inte slutligen
Det är också viktigt att komma ihåg något som lätt försvinner i rubrikerna.
DO kan göra bedömningen att diskriminering har skett och kräva ersättning.
Men DO är inte den slutliga domstolen i frågan.
Om Securitas bestrider kravet kan tvisten gå vidare till Arbetsdomstolen, som får avgöra hur diskrimineringslagen och EU-rätten ska tillämpas i just detta fall.
Det kan därför bli ett principiellt mycket intressant mål.
VIGRANSKAR
Man kan förstå argumenten från båda håll.
Det vore märkligt om ett företag som ansvarar för säkerhet inte fick ställa tydliga krav på hur uniformerad personal ska vara klädd.
Men det vore också problematiskt om arbetsgivare kunde kringgå diskrimineringsskyddet genom att helt enkelt kalla varje begränsning för en uniformspolicy.
Därför ligger den verkliga frågan någonstans mitt emellan.
Inte:
”Får Securitas bestämma över sin uniform?”
För svaret på den frågan är ja.
Den mer intressanta frågan är:
Hur långt får arbetsgivarens rätt att bestämma över uniformen gå innan den blir diskriminering?
Och kanske ännu mer provocerande:
Om uniformen inte längre får vara helt enhetlig – vem bestämmer egentligen vad en uniform är?
Hijab på jobbet – vem bestämmer i Sverige, EU och USA?
Tvisten mellan Securitas och Diskrimineringsombudsmannen väcker en större fråga än bara hur en väktaruniform ska se ut.
Hur långt får egentligen en arbetsgivare gå när företagets klädregler kolliderar med en anställds religion?
Det intressanta är att Sverige, EU och USA alla skyddar religionsfriheten i arbetslivet – men gör det på delvis olika sätt.
Och skillnaden är större än man först kan tro.
Sverige – arbetsgivaren bestämmer, men inte obegränsat
I Sverige får en arbetsgivare naturligtvis bestämma hur personalen ska vara klädd.
Det gäller även krav på arbetskläder och uniform.
Men diskrimineringslagen sätter gränser. En klädregel som särskilt missgynnar människor med en viss religion kan vara indirekt diskriminerande, om arbetsgivaren inte kan visa att kravet har ett berättigat syfte och att metoden är lämplig och nödvändig.
DO skriver själv att ett förbud mot religiös klädsel kan vara tillåtet exempelvis när det är nödvändigt av säkerhets- eller hygienskäl. Bedömningen måste göras från fall till fall.
Det betyder:
En väktare kan behöva följa särskilda klädregler – men företaget måste kunna förklara varför just begränsningen behövs.
EU – ett företag kan kräva religiös neutralitet
EU-domstolen har gått ganska långt när det gäller arbetsgivares möjlighet att kräva neutralitet.
I det uppmärksammade målet mot säkerhetsföretaget G4S slog domstolen fast att en intern regel som förbjuder alla synliga politiska, filosofiska och religiösa symboler inte automatiskt innebär direkt diskriminering.
Men regeln måste verkligen tillämpas generellt.
Man kan alltså inte förbjuda hijab samtidigt som andra tydliga religiösa eller politiska symboler accepteras.
Dessutom kan ett sådant generellt förbud fortfarande innebära indirekt diskriminering, och då måste arbetsgivaren kunna motivera det med ett legitimt mål och visa att förbudet är proportionerligt.
EU-domstolen förtydligade senare att en arbetsgivare kan ha ett legitimt behov av att uppträda neutralt inför kunder eller undvika sociala konflikter – men neutraliteten måste motsvara ett verkligt behov hos arbetsgivaren.
Det är en viktig detalj.
Det räcker alltså inte med:
”Vi tycker att det ser bättre ut så.”
USA – större fokus på individuella undantag
USA har en något annorlunda utgångspunkt.
Den federala lagen Title VII kräver normalt att arbetsgivare gör en rimlig anpassning av sina regler när en arbetstagares uppriktigt hållna religiösa övertygelse kräver det.
EEOC nämner uttryckligen hijab, turban och kippa som exempel på klädsel som kan kräva undantag från vanliga klädregler.
Det betyder inte att arbetsgivaren alltid måste säga ja.
Ett företag kan vägra en anpassning om den innebär en betydande belastning för verksamheten – exempelvis verkliga problem med säkerhet, hälsa eller andra viktiga verksamhetskrav.
Men efter USA:s högsta domstols dom i Groff v. DeJoy 2023 räcker det inte längre med en liten kostnad eller mindre olägenhet. Belastningen måste vara substantial, alltså betydande i företagets övergripande verksamhet.
Det gör den amerikanska modellen ganska intressant.
Utgångspunkten är ungefär:
Kan vi anpassa uniformen så att både företagets krav och den anställdes religion fungerar?
Säkerhet är ett starkt argument – men måste vara verklig
Här finns en gemensam nämnare mellan systemen.
Om ett religiöst plagg skapar en faktisk säkerhetsrisk kan arbetsgivaren ha mycket starka skäl att säga nej.
Anta exempelvis att ett klädesplagg:
fastnar i maskiner,
hindrar skyddsutrustning,
gör identifikation svårare,
hindrar användning av hjälm eller annan säkerhetsutrustning,
eller på annat sätt äventyrar personen eller andra.
Då blir arbetsgivarens argument betydligt starkare.
Men både europeisk och amerikansk rätt är skeptisk till antagna risker.
Det måste finnas något mer konkret än att arbetsgivaren tycker att ett religiöst plagg ”inte passar”.
I USA säger EEOC uttryckligen att säkerhetsargument måste bygga på den faktiska situationen och inte bara på antaganden.
Men vad händer med själva idén om en uniform?
Här kommer den principiella frågan.
En uniform betyder bokstavligen något enhetligt.
Poliser, militärer, väktare, flygpersonal och andra uniformerade yrken använder klädseln för att signalera:
funktion, auktoritet, igenkänning och organisation.
Om varje individ kan kräva egna anpassningar kan arbetsgivaren hävda att den enhetliga identiteten gradvis försvagas.
Motargumentet är att en uniform fortfarande kan vara enhetlig även om en särskilt utformad hijab, turban eller annan huvudbonad integreras i uniformen.
Det är precis den avvägningen domstolarna tvingas göra.
Tre system – tre något olika frågor
Man skulle förenklat kunna beskriva skillnaden så här:
Sverige: Är klädkravet nödvändigt och proportionerligt?
EU: Kan arbetsgivaren visa ett verkligt, konsekvent och legitimt neutralitetsbehov?
USA: Kan arbetsgivaren rimligen anpassa reglerna utan betydande belastning?
Skillnaderna ska inte överdrivas.
Alla tre systemen ger arbetsgivaren en viss rätt att bestämma.
Och alla tre begränsar den rätten när religion och diskrimineringsskydd kommer in i bilden.
Men USA placerar tydligare fokus på individuell anpassning, medan EU-rätten ger större utrymme för en generell och konsekvent neutralitetspolicy.
VIGRANSKAR
Securitasfrågan handlar därför egentligen om betydligt mer än en hijab.
Den handlar om vem som i slutänden bestämmer över arbetsplatsen.
Arbetsgivaren?
Arbetstagaren?
Lagstiftaren?
DO?
Eller domstolen?
Svaret är i praktiken:
Alla – men på olika nivåer.
Företaget får bestämma uniformen.
Den anställde har rätt till skydd mot diskriminering.
DO får granska om lagen följts.
Och om parterna inte kommer överens är det ytterst domstolen som avgör var gränsen går.
Det märkliga är därför kanske inte att Securitas vill bestämma hur en väktare ska se ut.
Det märkliga vore snarare om ett säkerhetsföretag inte fick ställa några sådana krav alls.
Men den motsatta principen är lika viktig:
Ett företag ska inte kunna utestänga människor från arbetsmarknaden enbart genom att kalla ett religiöst förbud för ”uniformspolicy”.
Därför blir kärnfrågan:
